Reclutamiento 2.0 para profesionales de Recursos Humanos Actualízate →

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En este blog hago continua referencia a la importancia de monitorizar la parte online en selección de personal; si pretendemos hacer algo en reclutamiento 2.0 con cierto rigor o profesionalidad, tenemos que medir.

En mi opinión, el hecho de monitorizar el rendimiento de nuestras acciones es algo que debería ir ligado a la selección de personal en general y no únicamente a nuestros esfuerzos en online. Sin embargo, una de las muchas cosas que nos aporta internet es que todo o casi todo se puede medir y el reporte que nos puede dar es muy positivo a efectos de eficiencia y rentabilidad. Read more →

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Este blog si de algo habla es de Reclutamiento 2.0 y lo que supone el impacto de las nuevas tecnologías o la web social en selección de personal y Recursos Humanos. Por tanto, se presupone también, que gran parte del “visitante medio” a RRHHconexion es alguien vinculado directa o indirectamente con RRHH o gestión de personas.

Creo que a veces se nos olvida plasmar usos de aplicación directa y con injerencia en el departamento de manera palpable; aspectos que todo el mundo entienda, sepa y conozca. Conceptos a priori tan “generales” como el employer branding o valoraciones sobre empresas, e incluso definiciones de Reclutamiento 2.0, parece que alejan un poco de lo realmente útil, de lo que luego las empresas reclaman realmente. Read more →

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Ya hemos visto en el blog alguna definición de Reclutamiento 2.0, y una de las premisas que siempre debemos tener presente es la de ponernos más que nunca en el lugar del candidato.

Tradicionalmente tanto las DPTs, las redacciones de ofertas o la información corporativa en nuestra propia web, se ha hecho sin tener muy en cuenta quién leerá los detalles de esas vacantes publicadas en internet o los motivos por los que debería hacernos llegar una candidatura.

Si pensamos en l@s candidat@s, si somos capaces de “empatizar” en cierta medida, podremos tomar acciones en consecuencia.

Ahora bien, ¿por qué es importante este tema?. Porque nos puede ayudar en varios puntos importantes del proceso:

1. Nos dirá dónde deberemos aparecer.

Lo más importante a la hora de crear o ampliar nuestra presencia online es precisamente saber dónde están los perfiles que nos interesan, en qué redes sociales se mueven: aquí influye desde el nivel académico, pasando por la ubicación geográfica para la que esté reclutando etc. Read more →

 

Pensar que en España se hace reclutamiento 2.0 de forma profesional o estratégica está muy lejos de la realidad.

El nivel medio en cuanto a manejo de internet y redes sociales de los profesionales de recursos humanos o selección de personal suele ser bajo. Contando con que para sacar provecho de lo que nos ofrece la red no basta con “saber tuitear” o tener cuenta en según qué red social, es lógico que todavía nos quede un largo camino por recorrer.

Asimismo, hay algo con lo que suelo encontrarme y me gustaría compartirlo. Dos “usos” que sí están ciertamente extendidos independientemente del nivel de profundidad con el que se haga o el sentido “estratégico” con el que se aplique:  buscar información de candidatos en Google y localizar perfiles en LinkedIn.

Seguramente estas dos acciones (u otras similares) son un primer paso, algo así como “asomar la cabeza por este mundo”, pero si nos quedamos ahí no estamos haciendo nada. Read more →

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reclutamiento2.0-dani-martos-rrhhconexionCuando Pablo me pidió que escribiera un artículo sobre Reclutamiento pero, sobre todo hablando sobre lo que he aprendido durante mi experiencia fuera de España sentí que mi primer reto sería el de poder sintetizar todo esto en un solo post. Por otro lado, este post no está escrito con la pretensión de decir que en Irlanda las cosas se hacen mejor ni poner en duda el talento que hay en España, aunque sí que pueden ser una referencia ya que muchas organizaciones de éxito están actuando desde este país. Read more →

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reclutamiento 2.0-estadisticas2Si quieres Reclutamiento 2.0, debes saber que las métricas y estadísticas van a acompañarte.

¿Qué podemos medir? mucho. Más de lo que imaginas. Mediremos en función de los objetivos que tengamos planteados. Dichos objetivos tendrán sus correspondientes KPIs o indicadores que nos dirán si estamos en la dirección correcta.

Hoy me detendré en una métrica que será de las primeras que debemos manejar, y suele estar presente como indicador de varios objetivos: el rendimiento de tus ofertas de empleo. Read more →

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Parte de nuestro trabajo en reclutamiento 2.0 es la búsqueda directa de talento.

Hace poco hablamos sobre buscar candidatos en LinkedIn, y decíamos que es listo…pero no tanto, y me gustaría tocar hoy algunos mitos sobre las búsquedas en esta red social que están muy extendidos y no son exactamente como creemos:

1. Los primeros resultados NO son los mejores perfiles
2. Cuanto más amplia sea tu red, NO tendrás más cantidad de resultados en la búsqueda
3. La cuenta de pago NO da más cantidad y mejores resultados

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Seguro que la web de tu empresa tiene una sección de “trabaja con nosotros” o similar, a través de la cual cualquiera puede enviar el CV, y por supuesto sin que necesariamente haya una vacante disponible en ese momento. Lo que se conoce como candidaturas espontáneas.

Ya vimos que la web corporativa es algo a lo que le debemos dar importancia dentro de nuestra estrategia de Reclutamiento 2.0; desde cómo hacer un espacio que propicie más candidatos a cómo redactar las ofertas, influye también a la hora de recibir candidaturas.

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Una sesión que nunca falta en los cursos de Reclutamiento 2.0 o en asesoría es la de cómo optimizar las búsquedas en la red social LinkedIn. Empieza a ser raro encontrar un profesional de Recursos Humanos que se dedique a hacer selección de personal que no haya buscado un candidato allí alguna vez.

…pensamos que el buscador de LinkedIn es casi mágico y lo usamos como si fuera google. Pero no es lo mismo.

El problema está cuando pensamos que la “cajita” del buscador de LinkedIn es casi mágica y la usamos como si estuviéramos delante de google. Pero esto no es lo mismo. Que linkedIn te devuelva un listado de candidatos que se ajusten a lo que quieres no es tan fácil como pensamos.

Cuando buscamos un candidato lo hacemos con el “chip reclutador”. Elegimos términos generales de la DPT o los que ponemos en la redacción de la oferta…y eso puede ser poco eficiente. Tenemos que pensar en cómo se redactan los CVs o los perfiles de LinkedIn más que en cómo nos gustaría que lo tuvieran escrito. Read more →