Cada vez hay más referencias y publicaciones a una “nueva” manera de hacer selección de personal: el Reclutamiento 2.0.
Los datos de redes sociales en España no engañan, “91% de la población internauta española con cuentas activas, y con una media de 2,31 redes por individuo.” fuente: El Observartorio de Redes Sociales de The Cocktail Analysis. Nosotros, las personas, estamos en internet y en redes sociales. Y que no se nos olvide, las empresas contratan personas.
…como profesional de RRHH, ¿te adaptarás a este nuevo escenario?.
1. Hacer búsquedas en LinkedIn: está bien localizar profesionales a través de búsqueda directa.. De hecho, tendrás que saber manejarte con búsquedas avanzadas, booleanas etc. pero si tu concepto de “reclutamiento social” es incluir en tu mensaje de solicitud de contacto una oferta de empleo, te estás equivocando porque esto es mucho más.
2. Publicar tus ofertas de empleo en Twitter: es muy probable que cuando termines tu “plan de reclutamiento 2.0”, twitter tenga un papel importante, pero el mero hecho de postear las vacantes en el perfil de la empresa se queda corto.
3. Olvidar los portales de empleo: una buena estrategia te dará, no lo dudes, excelentes resultados. Pero cuesta tiempo; no se trata de empezar con las redes sociales y eliminar del presupuesto para el próximo año los portales de empleo. Tu esfuerzo hará que cada vez los vayas usando menos o para casos más específicos, pero siempre de manera progresiva y en función de los resultados que vayas obteniendo.
4. No conversar: sí, esto también va de conversar, de relacionarte con tus potenciales candidatos, conocer a tu audiencia (en este caso, el talento que le interesa a tu organización..). Sembrar para recoger. Tendrás que establecer vínculos con gente interesada en trabajar contigo y con profesionales con las habilidades que tú necesitas..participar en nichos de tu interés y crear tu propia “comunidad de talento”.
5. Decirle a tus trabajadores que “compartan” en Facebook las vacantes de la empresa: bien, has pensado que las redes sociales harán que los contactos de tus empleados viralicen tus ofertas, las muevan y compartan por el mero hecho de ser una oferta de empleo..y que además eso te va a proporcionar candidatos idóneos. Complicado. Integrado en tu estrategia te ayudará, y dependiendo de qué vacantes ofrezcas, más o menos..pero como algo aislado y sin un sentido definido será complicado.
6. Pensar solamente en candidatos activos: uno de los puntos fuertes de tu estrategia será captar y atraer candidatos pasivos; profesionales que no estén en este momento buscando empleo de manera directa (esos que no entran nunca en infojobs, y por tanto con una oferta ahí no los conseguirás). Tu contenido y tus movimientos tendrán que plantearse este punto seriamente.
7. “Estaremos en Facebook y Twitter que son las que más conozco”: esto es vital. Tu presencia deberá potenciarse en aquellos lugares (sites, redes sociales..) en los que se encuentre tu audiencia. Analiza primero dónde te conviene estar y después mueve ficha..
8. Desvincular tu marca de empleador (employer branding): hemos hablado de conversar, de atraer..esos profesionales quieren (y necesitan) saber dónde les estás diciendo que envíen su candidatura, qué valores tiene la organización, ventajas, puntos fuertes. ¿Por qué tienen que irse contigo?. La empresa que no habla sobre sí misma no está conversando demasiado… Además, no te preocupes, que el candidato tiene a “golpe de click” rascar un poco sobre qué tal es trabajar allí. Mejor que se lo cuentes tú.
Pd. No vale eso de “somos líderes en nuestro sector!” que aparece en la sección “trabaja con nosotros” de tu web junto una foto de una persona con el pulgar levantado y muy sonriente (y que el 99`9% de los casos no es nadie que realmente trabaje allí..)
9. No involucrar al resto de la organización: ¿tenemos que hablar sobre nosotros y somos una empresa?..pues qué mejor que los propios trabajadores. Si eres el que quiere apostar por esto desde YA, tienes que conseguir que la estrategia sea algo integral y que termine siendo natural. El personal deberá saber cómo y cuándo acceder a las redes sociales, con sus guías de uso y políticas de privacidad bien definidas.
(abstenerse empresas y/o empresarios que prohíben el uso de redes sociales en el trabajo – supongo que el que lo hace también requisa los smartphones en la entrada :S )
10. No tener un plan: objetivos, acciones, medición, estadísticas, monitorización, KPIs…serán palabras ligadas directamente a tu nuevo plan de reclutamiento. Antes de abrir tu página de “jobs” en Facebook, tienes que analizar, decidir objetivos, plazos y herramientas para conseguir que el tiempo y esfuerzo invertido sea efectivo y eficiente.
Ahora te toca a ti; ¿qué más añadirías a la lista? ¿quitarías algún punto? usa los comentarios y harás mejor este post!
Si veo que os parece interesante el artículo me comprometo a publicar 10 cosas que SÍ son reclutamiento 2.0, ok? :). Y mientras os espero en Twitter y en Facebook!
Gracias a tod@s*
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Pablo Alonso
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Hola Pablo,
Me ha parecido un post muy interesante, sobre todo por un par de puntos de los que tratas. Fundamental el punto 9 (que está muy ligado con el punto 4, quién mejor que los propios empleados de la empresa pasa participar en estas conversaciones, además de añadir contenido), el punto 3 (añadiría otras fuentes de reclutamiento, en función de dónde esté el nicho de candidatos que pueden resultar interesantes.
Espero el post sobre las 10 cosas que si son reclutamiento 2.0, aunque probablemente cambiando de orden los últimos puntos de la lista pude ser un buen principio (empezar creando un plan, involucrar a los empleados de la empresa para generar contenido, desvincular a la empresa de su marca de empleador, decidir en qué redes estar y posicionarte, atraer candidatos pasivos…).
Por otro lado veo muy complicado definir qué 10 cosas si son reclutamiento 2.0, porque normalmente todo ha de formar parte de una estrategia común y por si solas es probable que ocurra como en los puntos 2 y 4
Gracias por aportar :)
Estoy de acuerdo con tus aclaraciones; varios puntos están estrechamente ligados. Seguramente es ahí donde tiene sentido el post: acciones independientes, autónomas y sin un sentido definido no serían “reclutamiento 2.0” como tal.
También es cierto que un “post contrario” con cosas que sí serían reclutamiento 2.0 tendrá muchos puntos en común. Espero que cuando lo publique te pases a echarle un vistazo y de nuevo nos des tus impresiones.
Saludos,
Perdón por los errores de redacción, soy un poco dinosaurio aún para teclear con el táctil
No hay por qué darlas :) se ha entendido perfectamente
Gracias Pablo, nos viene bien conocer como son las cosas del otro lado de la mesa.
Un abrazo
[…] publicar hace unos días “10 cosas que NO son reclutamiento 2.0″ quedaba pendiente la parte […]
[…] tan “generales” como el employer branding o valoraciones sobre empresas, e incluso definiciones de Reclutamiento 2.0, parece que alejan un poco de lo realmente útil, de lo que luego las empresas reclaman […]