Cada vez hay más referencias y publicaciones a una “nueva” manera de hacer selección de personal: el Reclutamiento 2.0.

Los datos de redes sociales en España no engañan, “91% de la población internauta española con cuentas activas, y con una media de 2,31 redes por individuo.” fuente: El Observartorio de Redes Sociales de The Cocktail Analysis. Nosotros, las personas, estamos en internet y en redes sociales. Y que no se nos olvide, las empresas contratan personas.

…como profesional de RRHH, ¿te adaptarás a este nuevo escenario?.


puedes quedarte esperando o coger el tren. En mi opinión, cuanto antes lo hagas mejor porque más pronto que tarde te “tocará subir”. Si tú o tu empresa sois de los que pretendéis arrancar, os dejo 10 enunciados básicos sobre lo que NO es el reclutamiento 2.0:

1. Hacer búsquedas en LinkedIn: está bien localizar profesionales a través de búsqueda directa.. De hecho, tendrás que saber manejarte con búsquedas avanzadas, booleanas etc. pero si tu concepto de “reclutamiento social” es incluir en tu mensaje de solicitud de contacto una oferta de empleo, te estás equivocando porque esto es mucho más.

2. Publicar tus ofertas de empleo en Twitter: es muy probable que cuando termines tu “plan de reclutamiento 2.0″, twitter tenga un papel importante, pero el mero hecho de postear las vacantes en el perfil de la empresa se queda corto.

3. Olvidar los portales de empleo: una buena estrategia te dará, no lo dudes, excelentes resultados. Pero cuesta tiempo; no se trata de empezar con las redes sociales y eliminar del presupuesto para el próximo año los portales de empleo. Tu esfuerzo hará que cada vez los vayas usando menos o para casos más específicos, pero siempre de manera progresiva y en función de los resultados que vayas obteniendo.

4. No conversar: sí, esto también va de conversar, de relacionarte con tus potenciales candidatos, conocer a tu audiencia (en este caso, el talento que le interesa a tu organización..). Sembrar para recoger. Tendrás que establecer vínculos con gente interesada en trabajar contigo y con profesionales con las habilidades que tú necesitas..participar en nichos de tu interés y crear tu propia “comunidad de talento”.

5. Decirle a tus trabajadores que “compartan” en Facebook las vacantes de la empresa: bien, has pensado que las redes sociales harán que los contactos de tus empleados viralicen tus ofertas, las muevan y compartan por el mero hecho de ser una oferta de empleo..y que además eso te va a proporcionar candidatos idóneos. Complicado. Integrado en tu estrategia te ayudará, y dependiendo de qué vacantes ofrezcas, más o menos..pero como algo aislado y sin un sentido definido será complicado.

6. Pensar solamente en candidatos activos: uno de los puntos fuertes de tu estrategia será captar y atraer candidatos pasivos; profesionales que no estén en este momento buscando empleo de manera directa (esos que no entran nunca en infojobs, y por tanto con una oferta ahí no los conseguirás). Tu contenido y tus movimientos tendrán que plantearse este punto seriamente.

7. “Estaremos en Facebook y Twitter que son las que más conozco”: esto es vital. Tu presencia deberá potenciarse en aquellos lugares (sites, redes sociales..) en los que se encuentre tu audiencia. Analiza primero dónde te conviene estar y después mueve ficha..

8. Desvincular tu marca de empleador (employer branding): hemos hablado de conversar, de atraer..esos profesionales quieren (y necesitan) saber dónde les estás diciendo que envíen su candidatura, qué valores tiene la organización, ventajas, puntos fuertes. ¿Por qué tienen que irse contigo?. La empresa que no habla sobre sí misma no está conversando demasiado… Además, no te preocupes, que el candidato tiene a “golpe de click” rascar un poco sobre qué tal es trabajar allí. Mejor que se lo cuentes tú.

Pd. No vale eso de “somos líderes en nuestro sector!” que aparece en la sección “trabaja con nosotros” de tu web junto una foto de una persona con el pulgar levantado y muy sonriente (y que el 99`9% de los casos no es nadie que realmente trabaje allí..)

9. No involucrar al resto de la organización: ¿tenemos que hablar sobre nosotros y somos una empresa?..pues qué mejor que los propios trabajadores. Si eres el que quiere apostar por esto desde YA, tienes que conseguir que la estrategia sea algo integral y que termine siendo natural. El personal deberá saber cómo y cuándo acceder a las redes sociales, con sus guías de uso y políticas de privacidad bien definidas.

(abstenerse empresas y/o empresarios que prohíben el uso de redes sociales en el trabajo – supongo que el que lo hace también requisa los smartphones en la entrada :S )

10. No tener un plan: objetivos, acciones, medición, estadísticas, monitorización, KPIs…serán palabras ligadas directamente a tu nuevo plan de reclutamiento. Antes de abrir tu página de “jobs” en Facebook, tienes que analizar, decidir objetivos, plazos y herramientas para conseguir que el tiempo y esfuerzo invertido sea efectivo y eficiente.

Ahora te toca a ti; ¿qué más añadirías a la lista? ¿quitarías algún punto? usa los comentarios y harás mejor este post!

Si veo que os parece interesante el artículo me comprometo a publicar 10 cosas que SÍ son reclutamiento 2.0, ok? :). Y mientras os espero en Twitter y en Facebook!

 
ACTUALIZACIÓN: ya está publicado “10 cosas que sí son reclutamiento 2.0″. 

Gracias a tod@s*

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Pablo Alonso
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Pablo Alonso

Profesional de RRHH especializado en Reclutamiento 2.0 y Employer Branding at RRHHconexion

Profesional de RRHH, especializado en Reclutamiento 2.0 y Employer Branding. Trayectoria centrada ayudar a profesionales y departamentos de Recursos Humanos a adaptarse e implementar de manera estratégica el uso de internet y las redes sociales en selección de personal o atracción de talento.