Tras publicar hace unos días “10 cosas que NO son reclutamiento 2.0″ quedaba pendiente la parte contraria.
Me alegra ver la buena aceptación que ha tenido el post es sus primeros días (graciass :)). Comprobar en cierta medida que este tema suscita interés, sobre todo entre profesionales de RRHH, me invita a pensar que al menos tenemos la intención de “ponernos las pilas”.
Esta vez, por tanto, veremos 10 puntos que para mí sí deberían formar parte de tu estrategia de reclutamiento 2.0.
1. Marcar objetivos: “La claridad de la intención, determina la calidad de la acción…”. Por supuesto, debes saber por qué quieres iniciar a tu empresa en “el reclutamiento2.0″. Qué quieres conseguir o mejorar con ello. Por ejemplo puedes pretender que descienda tu inversión económica anual en portales de empleo, que aumente la cantidad de candidaturas espontáneas que acaban en incorporación, ampliar y/o potenciar tus fuentes de reclutamiento etc.
2. Planificar: el reclutamiento 2.0 debe formar parte de una estrategia. Inicia desde un punto de partida con objetivos y acciones alineadas para alcanzarlos en un determinado espacio de tiempo.
3. Localizar tu target: ¿dónde están las personas que te “interesan”?. Recuerda que tu empresa está formada por profesionales con un determinado tipo de perfil (o varios) basados en una serie de premisas como son : habilidades técnicas, experiencia en algún sector o tarea específica, intereses..incluso nivel cultural, rango de edad o ubicación geográfica. ¿Sabes dónde están o en qué “sitios” de la web se mueven? porque será allí donde deberás aparecer principalmente.
4. Conversar: relacionarte con la comunidad. Flujos activos de información y además información que va y viene..debes aportar, contestar, participar de la conversación. Crearás tu propia comunidad de talento con la que tendrás que relacionarte (hazles llegar novedades de la empresa, las nuevas ofertas que les puedan interesar, cuéntales cómo sería su día a día contigo etc.)
5. Adaptar: cada red social tiene su misión y audiencia. No conseguirás “atraer” candidatos de cada una de ellas con el mismo mensaje y debes ajustarlo.
6. Mejor en tu web: intenta traerlos a tu casa más que a la de un tercero (como por ejemplo un portal de empleo tradicional). Crea tu propio canal de empleo publicando las ofertas en tu sitio o usa un servicio externo que te permita “insertar” de manera sencilla las vacantes en tu web. No mandes a tus candidatos a lugares sin tu personalidad…que hablan poco sobre ti y sobre tu marca de empleador. Además podrás trabajar el SEO y otras muchas ventajas más que evidentes.
7. No solamente ofertas: no creas que únicamente las vacantes van a proporcionarte candidatos. Ofrece contenido sobre tu organización y lo que significa trabajar en ella…testimonios de tus trabajadores, qué tipo de personas son las que forman parte de ella etc. De hecho la idea es ir recabando candidaturas para que cuando haya que cubrir una vacante ya tengamos un buen “pool” de candidatos. (“buen pool” no significa con muchos candidatos sino con candidatos que se ajustan a lo que requerimos). Recuerda que debes llegar a candidatos pasivos..
8. Medir: tienes que saber si te vas acercando a los objetivos marcados en tu plan (punto 1), si estás acertando o fallando…y para eso no te queda otra que monitorizar, medir y controlar. (visitas a tu canal, registros conseguidos, candidaturas recibidas, entrevistas realizadas, contrataciones cerradas, qué fuentes son las que mejor rendimiento ofrecen o qué tipo de contenido ha “convertido” más etc.)
9. Optimizar: como lo estás haciendo bien y estás midiendo, tienes las claves para mejorar: descripciones de puesto más claras y sencillas, mayor facilidad para aplicar a la oferta, diseño y otros muchos factores pueden influir y podemos (debemos) ir mejorándolos
APUNTE: nosotros, los de RRHH, siempre decimos que “escaneamos” los CVs en cinco segundos, ¿verdad?. Pues piensa, ¿por qué la gente que está delante de una oferta no va a hacer lo mismo??..seguramente el cómo esté redactada, la distribución, extensión o diseño van a influir mucho en la conversión a “envío de candidatura”)
10. Involucrar: la semilla del reclutamiento2.0 la plantará seguramente RRHH, pero el resto de la organización tiene que formar parte de ella…es la que hará que crezca..no podemos obviar esta parte. Además, ya sabes que los “candidatos referenciados” es una de las fuentes de reclutamiento más eficientes si se trabaja bien. La debemos potenciar (desde dentro) y de una u otra manera los trabajadores tendrán que participar.
Podríamos añadir más puntos, pero quedamos en que serían 10 ;) …tal vez no estás de acuerdo con alguno de ellos y si es así espero tus comentarios :)
El próximo post será una de estas dos opciones: ¿Me ayudas a decidir? :)
1 – Cómo redactar ofertas de trabajo para mejorar la conversión
2 -Qué medir en nuestro plan de reclutamiento2.0
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Pablo Alonso
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¡Muy buen post, Pablo!
Sin duda el componente estrategia global y conversación con candidatos son importantísimos.
Para mí, el más difícil (no imposible) es el punto que hablas de involucración.
Un abrazo
Gracias por comentar Xavi, siempre eres bienvenido por aquí ya lo sabes :)
Es cierto, involucrar al resto de la organización, en algunos casos, será complicado. Se debe hacer de manera progresiva, empezando por aquellos que confían o apuestan desde un principio. Lo mejor es “formar pero no forzar” a la gente y cada organización llevará su tiempo (en función de tamaño, cultura arraigada etc.)
Por ahí va el tema, por ahí… ;)
¡Gracias!
Por cierto, escojo opción 2. ;)
Apunto ;) un saludo!
Muy bueno.
El punto 6 es algo muy cierto, porque llevarlos a un portal de un 3ro, donde es muy posible que todo nuestro esfuerzo se comparta con vacantes similares de otras empresas y/o competencia.
Saludos
http://socialrecruitment.com.mx/
Gracias por comentar Emmanuel y por la mención a este blog que haces en el tuyo.
Un saludo!
Hola Pablo,
Al igual que las 10 cosas que no son reclutamiento 2.0, muy interesante. Permiso para compartirlo en Linkedin :).
Coincido con Xavi en la dificultad de la involucración, pero me gustaría resaltar su importancia, ya que desde RRHH es posible tener la visión de la empresa, pero dependiendo del tamaño y del número de proyectos, puede que el día a día en alguno de ellos y las metodologías y tecnologías aplicadas en los mismos se nos “escapen”; no hay nadie mejor que las personas que dirigen esos proyectos para hablar y contar el detalle de los mismos, y conseguir no solo candidatos “referenciados”, sino que candidatos posiblemente pasivos que coincidan o se interesen por esas líneas de trabajo se conviertan en candidatos activos para la empresa.
Enhorabuena de nuevo por el post
Gracias por participar de nuevo y por compartirlo :)
Supongo que involucrar al resto de la empresa es una “tarea” que RRHH no solamente tiene con este tema ya que muchas veces nos toca “convencer”…lo que no estoy tan seguro es de si los profesionales de RRHH están concienciados de dar sus primeros pasos.
Seguiremos comentando :)
Por cierto, por seguir con el 2.0, prefiero el post 2.
Saludetes
Ok, hablaré sobre qué medir en un plan de reclutamiento 2.0. Estad atent@s ;)
Saludos,
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