Tras publicar hace unos días “10 cosas que NO son reclutamiento 2.0” quedaba pendiente la parte contraria.

Me alegra ver la buena aceptación que ha tenido el post es sus primeros días (graciass :)). Comprobar en cierta medida que este tema suscita interés, sobre todo entre profesionales de RRHH, me invita a pensar que al menos tenemos la intención de “ponernos las pilas”.

Esta vez, por tanto, veremos 10 puntos que para mí sí deberían formar parte de tu estrategia de reclutamiento 2.0.


1. Marcar objetivos: “La claridad de la intención, determina la calidad de la acción…”. Por supuesto, debes saber por qué quieres iniciar a tu empresa en “el reclutamiento2.0”. Qué quieres conseguir o mejorar con ello. Por ejemplo puedes pretender que descienda tu inversión económica anual en portales de empleo, que aumente la cantidad de candidaturas espontáneas que acaban en incorporación, ampliar y/o potenciar tus fuentes de reclutamiento etc.

2. Planificar: el reclutamiento 2.0 debe formar parte de una estrategia. Inicia desde un punto de partida con objetivos y acciones alineadas para alcanzarlos en un determinado espacio de tiempo.

3. Localizar tu target: ¿dónde están las personas que te “interesan”?. Recuerda que tu empresa está formada por profesionales con un determinado tipo de perfil (o varios) basados en una serie de premisas como son : habilidades técnicas, experiencia en algún sector o tarea específica, intereses..incluso nivel cultural, rango de edad o ubicación geográfica. ¿Sabes dónde están o en qué “sitios” de la web se mueven? porque será allí donde deberás aparecer principalmente.

4. Conversar: relacionarte con la comunidad. Flujos activos de información y además información que va y viene..debes aportar, contestar, participar de la conversación. Crearás tu propia comunidad de talento con la que tendrás que relacionarte (hazles llegar novedades de la empresa, las nuevas ofertas que les puedan interesar, cuéntales cómo sería su día a día contigo etc.)

5. Adaptar: cada red social tiene su misión y audiencia. No conseguirás “atraer” candidatos de cada una de ellas con el mismo mensaje y debes ajustarlo.

6. Mejor en tu web: intenta traerlos a tu casa más que a la de un tercero (como por ejemplo un portal de empleo tradicional). Crea tu propio canal de empleo publicando las ofertas en tu sitio o usa un servicio externo que te permita “insertar” de manera sencilla las vacantes en tu web. No mandes a tus candidatos a lugares sin tu personalidad…que hablan poco sobre ti y sobre tu marca de empleador. Además podrás trabajar el SEO y otras muchas ventajas más que evidentes.

7. No solamente ofertas: no creas que únicamente las vacantes van a proporcionarte candidatos. Ofrece contenido sobre tu organización y lo que significa trabajar en ella…testimonios de tus trabajadores, qué tipo de personas son las que forman parte de ella etc. De hecho la idea es ir recabando candidaturas para que cuando haya que cubrir una vacante ya tengamos un buen “pool” de candidatos. (“buen pool” no significa con muchos candidatos sino con candidatos que se ajustan a lo que requerimos). Recuerda que debes llegar a candidatos pasivos..

8. Medir: tienes que saber si te vas acercando a los objetivos marcados en tu plan (punto 1), si estás acertando o fallando…y para eso no te queda otra que monitorizar, medir y controlar. (visitas a tu canal, registros conseguidos, candidaturas recibidas, entrevistas realizadas, contrataciones cerradas, qué fuentes son las que mejor rendimiento ofrecen o qué tipo de contenido ha “convertido” más etc.)

9. Optimizar: como lo estás haciendo bien y estás midiendo, tienes las claves para mejorar: descripciones de puesto más claras y sencillas, mayor facilidad para aplicar a la oferta, diseño y otros muchos factores pueden influir y podemos (debemos) ir mejorándolos

APUNTE: nosotros, los de RRHH, siempre decimos que “escaneamos” los CVs en cinco segundos, ¿verdad?. Pues piensa, ¿por qué la gente que está delante de una oferta no va a hacer lo mismo??..seguramente el cómo esté redactada, la distribución, extensión o diseño van a influir mucho en la conversión a “envío de candidatura”)

10. Involucrar: la semilla del reclutamiento2.0 la plantará seguramente RRHH, pero el resto de la organización tiene que formar parte de ella…es la que hará que crezca..no podemos obviar esta parte. Además, ya sabes que  los “candidatos referenciados” es una de las fuentes de reclutamiento más eficientes si se trabaja bien. La debemos potenciar (desde dentro) y de una u otra manera los trabajadores tendrán que participar.

Podríamos añadir más puntos, pero quedamos en que serían 10 ;) …tal vez no estás de acuerdo con alguno de ellos y si es así espero tus comentarios :)

El próximo post será una de estas dos opciones: ¿Me ayudas a decidir? :)

1 – Cómo redactar ofertas de trabajo para mejorar la conversión
2 -Qué medir en nuestro plan de reclutamiento2.0

Hasta entonces, espero que sigamos hablando en Twitter o Facebook :)

Gracias a tod@s *

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Pablo Alonso

Pablo Alonso

Profesional de RRHH especializado en Reclutamiento 2.0 y Employer Branding at RRHHconexion
Profesional de RRHH, especializado en Reclutamiento 2.0 y Employer Branding. Trayectoria centrada ayudar a profesionales y departamentos de Recursos Humanos a adaptarse e implementar de manera estratégica el uso de internet y las redes sociales en selección de personal o atracción de talento.