Cada vez se escucha y se escribe más sobre la importancia del Employer Branding o “marca de empleador”.

La imagen que proyecta una organización en cuanto a cuán interesante sería trabajar en ella o para ella, es parte primordial a la hora de hablar de Reclutamiento 2.0 y debe siempre estar, huelga decir, muy presente en cualquier estrategia de atracción o seducción del talento.

La selección de personal en la actualidad ha cambiado y como profesionales de Recursos Humanos debemos adaptarnos.

El entorno se ha vuelto conversacional, el feedback es libre y continuo, los flujos de información son bidireccionales, debemos tener mucho más en cuenta al candidato pasivo etc. no podemos mirar hacia otro lado por mucho más tiempo.

En nuestro país, sin embargo, es mucho más fácil hablar de lo que yo llamo “destroyer branding” o la marca de empleapeor. Os cuento.

Desde mi humilde experiencia formando a profesionales de RRHH vinculados de una manera u otra con el reclutamiento (desde directores de recursos humanos a técnicos de selección y desarrollo, consultores, headhunters etc.) me estoy encontrando con una respuesta casi siempre idéntica ante las mismas preguntas durante las clases:

PREGUNTA 1

¿Qué os gustaría potenciar: la cantidad de candidaturas recibidas o la calidad de las mismas?

La respuesta es clara: “..candidatos recibimos muchos, lo que queremos es que se ajusten más a lo que reclamamos para las vacantes o para nuestra compañía..”

PREGUNTA 2

¿Qué problema os gustaría resolver? (muestro un listado sobre los que escoger)

Aquí cuidado al leer la respuesta, porque si no eres de RRHH pensarás que es imposible.. “Pablo, nos cuesta mucho encontrar a los profesionales que más nos interesaría incorporar..”

Seguramente si te dedicas a la selección de personal pensarás de forma parecida (por una cuestión de probabilidad ya que casi siempre me encuentro esa respuesta), y si no lo eres, lo más probable es que te cueste mucho creer que con la coyuntura actual sea difícil encontrar gente idónea e interesada!.

PREGUNTA 3

¿Pensáis que “esos” profesionales que normalmente os cuesta localizar, tienen problemas para encontrar trabajo? ¿creéis que son de los que podréis encontrar en un portal de empleo tradicional con el CV actualizado y atento a las ofertas?

La respuesta en este caso, también es clara: “NO.”

Por lo tanto, ¿no es hora de hacer una propuesta de valor real como compañía y comunicarla?. Yo os digo que sí, en primer lugar porque estoy convencido de ello, y en segundo lugar porque ante según qué evidencias no hay opción para otra cosa.

El problema, sobre todo en España, lo tenemos en que muchas veces ni los propios profesionales que se dedican a incorporar talento se creen el propio proyecto..y así es complicado “venderlo”.

Otras veces, cuando hablamos sobre “dar voz” a los trabajadores con, por ejemplo, testimonios sobre su experiencia en la empresa, un blog con comentarios abiertos (sí, sí abiertos en el que TODO el mundo pueda opinar..) se nos hace de noche pensando en qué dirá nuestro director general y peor aún, qué será capaz de poner ahí la gente como les digamos que pueden contar lo que significa trabajar aquí..

CONCLUSIONES

1. En tu web vas a tener que decir algo más que “trabaje con nosotros” y un formulario en el que cumplimentar el CV, porque así no “seduces” a nadie.

2. Si no tienes tu casa limpia y arreglada, entiendo que no quieras abrir las puertas y organizar allí una cena por lo que puedan decir.

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Pablo Alonso

Pablo Alonso

Profesional de RRHH especializado en Reclutamiento 2.0 y Employer Branding at RRHHconexion
Profesional de RRHH, especializado en Reclutamiento 2.0 y Employer Branding. Trayectoria centrada ayudar a profesionales y departamentos de Recursos Humanos a adaptarse e implementar de manera estratégica el uso de internet y las redes sociales en selección de personal o atracción de talento.