Cuando una empresa o departamento de Recursos Humanos quiere desarrollar su propio plan de Reclutamiento 2.0, hay una serie de pasos previos imprescindibles. El primero de ellos, saber por qué lo va a poner en marcha, qué pretende conseguir, mejorar, potenciar, reducir o crear..en defintiva ¿qué objetivos tiene?. Vamos a ver la importancia real que tiene este punto y después algunos ejemplos.
Marcar objetivos proporciona al profesional de Recursos Humanos y al propio departamento un escenario interesante. Pero, ¿por qué es tan importante definir objetivos en un plan de reclutamiento 2.0?
# Enfoque estratégico: dejan de plantearse acciones independientes e inconexas, sin metas definidas y concretas. Se afronta como una mejora real e integrada en la organización.
# Seguimiento: se definen objetivos, pero a éstos además se les atribuyen indicadores (KPIs) a través de los cuales se valora si las acciones que llevadas a cabo son acertadas o no.
# ¿Para qué nos va a servir esto?. Se puede responder sin que tiemble la voz cada vez que te hagan esta pregunta enumerando los objetivos.
# Venta interna: si se presenta el plan en Alta Dirección mejor hacerlo con una excel delante y no abriendo LinkedIn. Los objetivos tendrán una razón de ser y un retorno que se deben conocer para poder convencer.
OBJETIVOS
Aquí tenéis una serie de ejemplos de lo mucho que os puede ayudar el reclutamiento 2.0*
1 Disminuir la inversión económica/año en selección de personal
2 Conseguir mayor calidad en las candidaturas recibidas (por ejemplo, que un mayor porcentaje de los CVs recibidos pasen un primer filtro)
3 Conseguir más candidaturas espontáneas o más candidatos por proceso
4 Conseguir que los empleados ayuden en los procesos de selección
5 Crear o mejorar o cambiar nuestra imagen de marca como empleador (Employer Branding)
6 Conseguir más candidatos referenciados
7 Crear grupos de candidatos segmentados
8 Conformar una red de talento (que no es lo mismo que el #7)
9 Ser más transparentes
10 Atraer perfiles de una zona geográfica o de un perfil determinado
11 Mejorar la experiencia de candidato
12 Movilidad
13 Disminuir la duración de tiempo en de los procesos
*siempre que sea posible concretar con datos y plazos
Ej. “disminuir en un 10% la inversión económica en selección de personal en los próximos 12 meses
Lo que pretendas conseguir será el eje central de tu estrategia; cogerás foco y tus acciones, presencia y esfuerzos irán dirigidos a puntos concretos.
Una vez tienes claros los objetivos vienen los siguientes pasos; definir indicadores y medición para cada uno de ellos, decidir en qué sites tendrás presencia, qué acciones llevarás a cabo y el retorno de la inversión (ROI). Cada punto da para un post independiente así que no me enrollo más (por ahora :) )
Tanto en clase como con empresas suelo decir lo mismo ¿Qué te gustaría mejorar? ¿Qué te gustaría conseguir? y empecemos a trabar a partir de ahí. Usaremos internet, tu web, las redes sociales etc. como herramientas para conseguir eso que haría mejorar a tu organización o departamento de RRHH. En este sentido os digo que, de los que he citado, los objetivos #2 y #13 son de los más “demandados”.
Me encantaría que usarais los comentarios para ampliar la lista, comentarla o compartir en qué punto podría mejorar la selección de personal y atracción de talento en tu empresa :) (gracias de antemano!)
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Pablo Alonso
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Interesante post Pablo!!!
Me extraña que el objetivo #1 no sea también de los más demandados ;-)
Un saludo
Gracias por comentar Cèlia :) es un placer tenerte por aquí (también :))
Como bien dices, el objetivo #1 también interesa. Sin embargo “encontrar o recibir candidatos más adecuados” o “encontrar antes a ese candidato adecuado” cuando hay un proceso abierto suele ser prioritario (al menos en lo que yo me encuentro).
La conclusión que yo saco es clara. Debemos atraer al talento, potenciar nuestra marca de empleador; crear una comunidad y entorno adecuado para tener contacto con ese talento que necesitamos o necesitaremos. Si solamente pensamos en el candidato activo y aparecemos únicamente cuando hay una vacante, será mucho más complicado.
Un saludo!
Totalmente de acuerdo Pablo. Conocer nuestra red, interactuar con los candidatos activos y los potenciales, es una nueva fórmula a incorporar. Potenciar nuestra Marca, ser atractivos como empleadores, generar contenidos de interés, conectar con profesionales afines y poder interactuar con ellos es todo un lujo que está a nuestro alcance. La proactividad repercutirá favorablemente en los costes del proceso. Debemos aprovechar al máximo lo que los nuevos entornos nos ofrecen y aplicarlo a los procesos de RRHH. Evolucionar sí, desde luego.
Gracias por tu reflexión
Un saludo!!!!!
Hola,
el post es muy interesante.
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Un cordial saludo
[…] mucho. Más de lo que imaginas. Mediremos en función de los objetivos que tengamos planteados. Dichos objetivos tendrán sus correspondientes KPIs o indicadores que nos dirán si estamos en la dirección […]