Cuando una empresa o departamento de Recursos Humanos quiere desarrollar su propio plan de Reclutamiento 2.0, hay una serie de pasos previos imprescindibles. El primero de ellos, saber por qué lo va a poner en marcha, qué pretende conseguir, mejorar, potenciar, reducir o crear..en defintiva ¿qué objetivos tiene?. Vamos a ver la importancia real que tiene este punto y después algunos ejemplos.

Marcar objetivos proporciona al profesional de Recursos Humanos y al propio departamento un escenario interesante. Pero, ¿por qué es tan importante definir objetivos en un plan de reclutamiento 2.0?

# Enfoque estratégico: dejan de plantearse acciones independientes e inconexas, sin metas definidas y concretas. Se afronta como una mejora real e integrada en la organización.

# Seguimiento: se definen objetivos, pero a éstos además se les atribuyen indicadores (KPIs) a través de los cuales se valora si las acciones que llevadas a cabo son acertadas o no.

# ¿Para qué nos va a servir esto?. Se puede responder sin que tiemble la voz cada vez que te hagan esta pregunta enumerando los objetivos.

# Venta interna: si se presenta el plan en Alta Dirección mejor hacerlo con una excel delante y no abriendo LinkedIn. Los objetivos tendrán una razón de ser y un retorno que se deben conocer para poder convencer.

OBJETIVOS
Aquí tenéis una serie de ejemplos de lo mucho que os puede ayudar el reclutamiento 2.0*

1 Disminuir la  inversión económica/año en selección de personal
2 Conseguir mayor calidad en las candidaturas recibidas (por ejemplo, que un mayor porcentaje de los CVs recibidos pasen un primer filtro)
3 Conseguir más candidaturas espontáneas o más candidatos por proceso
4 Conseguir que los empleados ayuden en los procesos de selección
5 Crear o mejorar o cambiar nuestra imagen de marca como empleador (Employer Branding)
6 Conseguir más candidatos referenciados
7 Crear grupos de candidatos segmentados
8 Conformar una red de talento (que no es lo mismo que el #7)
9 Ser más transparentes
10 Atraer perfiles de una zona geográfica o de un perfil determinado
11 Mejorar la experiencia de candidato
12 Movilidad
13 Disminuir la duración de tiempo en de los procesos

*siempre que sea posible concretar con  datos y plazos
Ej. “disminuir en un 10% la inversión económica en selección de personal en los próximos 12 meses

Lo que pretendas conseguir será el eje central de tu estrategia; cogerás foco y tus acciones, presencia y esfuerzos irán dirigidos a puntos concretos.

Una vez tienes claros los objetivos vienen los siguientes pasos; definir indicadores y medición para cada uno de ellos, decidir en qué sites tendrás presencia, qué acciones llevarás a cabo y el retorno de la inversión (ROI). Cada punto da para un post independiente así que no me enrollo más (por ahora :) )

Tanto en clase como con empresas suelo decir lo mismo ¿Qué te gustaría mejorar? ¿Qué te gustaría conseguir? y empecemos a trabar a partir de ahí. Usaremos internet, tu web, las redes sociales etc. como herramientas para conseguir eso que haría mejorar a tu organización o departamento de RRHH. En este sentido os digo que, de los que he citado, los objetivos #2 y #13 son de los más “demandados”.

Me encantaría que usarais los comentarios para ampliar la lista, comentarla o compartir en qué punto podría mejorar la selección de personal y atracción de talento en tu empresa :) (gracias de antemano!)

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Pablo Alonso
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Pablo Alonso

Profesional de RRHH especializado en Reclutamiento 2.0 y Employer Branding at RRHHconexion

Profesional de RRHH, especializado en Reclutamiento 2.0 y Employer Branding. Trayectoria centrada ayudar a profesionales y departamentos de Recursos Humanos a adaptarse e implementar de manera estratégica el uso de internet y las redes sociales en selección de personal o atracción de talento.