Los profesionales de Recursos Humanos comienzan a darse cuenta (de verdad) del cambio que supone la penetración de las Redes Sociales e internet en su trabajo. El reclutamiento 2.0 no es más que una adaptación a ese cambio que podemos comprobar tanto en candidatos, reclutadores o portales de empleo.

A continuación analizaremos estos cambios desde el punto de vista de RRHH y en este primer post  de la serie concretamente los candidatos

Hace poco impartí un taller de Reclutamiento 2.0 al que llamé “Pescando Talento 2.0″, haciendo una analogía con lo que sería el nuevo océano en el que ahora tiene que navegar el profesional de recursos humanos (lo digo por si os extrañan un poco las imágenes ;) )

CANDIDATOS 2.0 | Antes Vs Ahora

Un currículum  Vs Presencia

  • Más información para el reclutador
  • Los candidatos tienen su propia identidad
  • Rastro
  • Facilidad de búsqueda


Contactos 1.0 Vs Red permanentemente conectada

  • Recomendaciones accesibles
  • Referencias más fáciles de contrastar
  • Más candidatos potenciales
  • Más sensibilidad de nuestra imagen de marca como empleador
  • Más llegada de nuestra información (corporativa, ofertas de empleo etc.)
  • Un candidato puede generar (por ejemplo) 500 impactos de media entre amigos en Facebook, seguidores en Twitter y contactos en Linkedin*

*además contamos con influenciadores

Trabajo “fijo” Vs Proyectos

La coyuntura actual y el cambio de “cultura del trabajo” provoca una mayor atención por parte de los profesionales que están en activo, por lo que los candidatos pasivos ya no lo son tanto. Hay que tener en cuenta este punto desde la perspectiva de búsqueda (más opciones), así como la del trato al trabajador o tu marca de empleador (actualmente tiene al alcance de la mano muchas más opciones de contacto, acceso de información, red amplia y de contacto frecuente etc.)

ACTIVOS / PASIVOS Vs  ACTIVOS / PASIVOS

  • El potencial candidato está más atento a posibles oportunidades
  • Tienen más presente la posibilidad de cambio
  • Buscan algo más allá del reporte económico

Difícil localizar nichos específicos Vs GRUPOS de interés diferenciados

  • Muchos perfiles sociales permiten aportar datos personales (sexo, edad, intereses etc.) por lo que esa agrupación es natural y creada por el mismo usuario
  • Potencia las búsquedas y localizaciones
  • Gente que la interesa nuestra organización o sector
  • Gente con el expertise, experiencia o formación que buscamos
  • Detectar a nuestros propios trabajadores*

*no por vigilancia sino para potenciar sinergias y llegar a convertirlos en prescriptores/embajadores

Entrevista telefónica y presencial Vs Múltiples formatos

  • La entrevista pasa a ser más eficiente al tener tanta información previa del candidato
  • Curva de incertidumbre desciende. Tenemos más información antes de conocerle en persona
  • Videoconferencia (Skype, google+ etc.) o conversaciones en la red*

*cualquier conversación no deja de ser una entrevista indirecta

Un documento Vs Reputación

  • Documento (CV),  Recomendaciones o Carta de presentación dependían (para bien y para mal) únicamente del candidato, que es protagonista sesgado evidente.
  • Reputación contrastable de manera más rápida y accesible
  • Más información sin tener que llegar a entrevista (telefónica o presencial)

Difícil de contactar Vs Múltiples vías

  • Pasamos de la limitación del correo electrónico o llamada telefónica a poder contactar con el candidato a través de una gran cantidad de medios, formatos y dispositivos
  • Formas más baratas y eficientes (inversión de tiempo menor)
  • Permanente conectados (dispositivos móviles)
RESUMEN
¿Qué otros cambios añadirías tú?
 
Gracias a tod@s*

Pablo Alonso

Pablo Alonso

Profesional de RRHH especializado en Reclutamiento 2.0 y Employer Branding at RRHHconexion

Profesional de RRHH, especializado en Reclutamiento 2.0 y Employer Branding. Trayectoria centrada ayudar a profesionales y departamentos de Recursos Humanos a adaptarse e implementar de manera estratégica el uso de internet y las redes sociales en selección de personal o atracción de talento.