reclutamiento 2.0-estadisticas2Si quieres Reclutamiento 2.0, debes saber que las métricas y estadísticas van a acompañarte.

¿Qué podemos medir? mucho. Más de lo que imaginas. Mediremos en función de los objetivos que tengamos planteados. Dichos objetivos tendrán sus correspondientes KPIs o indicadores que nos dirán si estamos en la dirección correcta.

Hoy me detendré en una métrica que será de las primeras que debemos manejar, y suele estar presente como indicador de varios objetivos: el rendimiento de tus ofertas de empleo.

Las estadísticas nos sirven para saber si estamos acertando con nuestras acciones

¿Te interesa saber cuántas personas ven tus ofertas? ¿cuántas acaban aplicando? o ¿de dónde vienen los candidatos que más se ajustan?. Seguro que sí. Ya hablamos en RRHHconexión sobre lo muchoque influye en el rendimiento la forma en la que esté escrita la oferta y cómo sea tu web, pero hoy vamos a ver qué datos concretos deberíamos conocer:

Si las vacantes están publicadas en tu web.
Es decir, si están en un sitio que sea tuyo y no de terceros.

En este caso, con cualquier servicio de estadísticas tenemos acceso a esa información, y en la mayoría de métricas ni siquiera hacen falta conocimientos en analítica web. Seguramente tu página ya tiene uno instalado pero no has entrado nunca a verlo. Anímate ;)

QUÉ NOS INTERESA SABER

  1. Tráfico a la oferta (cantidad de visitas).
  2. Fuentes de tráfico (de dónde vienen esas visitas; twitter, mail, linkedIn, google, tu web corporativa etc.).
  3. Ubicación geográfica de los visitantes (sobre todo si el grueso de tu reclutamiento es en un centro de trabajo concreto).
  4. Ratio Visitantes Vs Candidat@s (cuántas visitas necesitas para recibir una candidatura).
  5. Fuentes de tráfico que más candidat@s consigue.
  6. Fuentes de tráfico que mejores candidat@s consigue.*

*por ejemplo, l@s que sean entrevistad@s o pasen un primer filtro

Si están publicadas en otros sitios.
Por ejemplo, un portal de empleo.

Hablamos ahora de lo que se conoce como estadísticas “off site”. Aquí tendremos menos opciones porque siempre vamos a depender de esa web que soporta la oferta y en la mayoría de ocasiones no hay estadísticas…o no muy detalladas al menos.

reclutamiento 2.0-estadisticasAunque publiquemos fuera de ella, podemos seguir midiendo nuestra web, pero para las candidaturas espontáneas (seguro que a pesar de no publicar tus ofertas, sí das la opción de enviar CV). En este caso el rendimiento en principio suele ser menor porque normalmente la cantidad de candidaturas aumenta con la activación de vacantes. Y te recuerdo que no puedes desperdiciar más candidaturas espontáneas.

QUÉ NOS INTERESA SABER

  1. Tráfico a la página “trabaja con nosotros” (cantidad de visitas).
  2. Fuentes de tráfico (de dónde vienen esas visitas; twitter, mail, linkedIn, google, tu propia corporativa etc.).
  3. Ratio Visitantes Vs Candidat@s. (cuántas visitas necesitas para recibir una candidatura).
  4. Fuentes de tráfico que más candidat@s consigue.
  5. Fuentes de tráfico que mejores candidat@s consigue.

Además de esto, seguro que también usas, ya sea de manera puntual o como procedimiento habitual, las redes sociales para compartir los enlaces a esas ofertas que están publicadas en otros sitios. Actualmente los portales de empleo han cambiado mucho, y en su mayoría nos dan la opción de “compartir” el link a esa oferta. (si alguien está interesad@, os puedo decir portales con estadísticas muy interesantes)

Si estás enviando ese enlace o publicándolo en alguna red social, podemos saber cuántas veces han hecho clic en él usando acortadores. ¿te interesaría saber cómo? este tema lo dejo para otro post :)

CONCLUSIONES

Al medir sabemos si nos acercamos a los objetivos.
Al medir cuantificamos trabajo y tareas.
Al medir evaluamos el rendimiento de nuestras acciones.
Al medir mejoramos.

 

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Pablo Alonso

Pablo Alonso

Profesional de RRHH especializado en Reclutamiento 2.0 y Employer Branding at RRHHconexion

Profesional de RRHH, especializado en Reclutamiento 2.0 y Employer Branding. Trayectoria centrada ayudar a profesionales y departamentos de Recursos Humanos a adaptarse e implementar de manera estratégica el uso de internet y las redes sociales en selección de personal o atracción de talento.