La imagen que proyecta una organización en cuanto a cuán interesante sería trabajar en ella o para ella, es parte primordial a la hora de hablar de Reclutamiento 2.0 y debe siempre estar, huelga decir, muy presente en cualquier estrategia de atracción o seducción del talento.
La selección de personal en la actualidad ha cambiado y como profesionales de Recursos Humanos debemos adaptarnos.
El entorno se ha vuelto conversacional, el feedback es libre y continuo, los flujos de información son bidireccionales, debemos tener mucho más en cuenta al candidato pasivo etc. no podemos mirar hacia otro lado por mucho más tiempo.
En nuestro país, sin embargo, es mucho más fácil hablar de lo que yo llamo “destroyer branding” o la marca de empleapeor. Os cuento.
Desde mi humilde experiencia formando a profesionales de RRHH vinculados de una manera u otra con el reclutamiento (desde directores de recursos humanos a técnicos de selección y desarrollo, consultores, headhunters etc.) me estoy encontrando con una respuesta casi siempre idéntica ante las mismas preguntas durante las clases:
PREGUNTA 1
¿Qué os gustaría potenciar: la cantidad de candidaturas recibidas o la calidad de las mismas?
La respuesta es clara: “..candidatos recibimos muchos, lo que queremos es que se ajusten más a lo que reclamamos para las vacantes o para nuestra compañía..”
PREGUNTA 2
¿Qué problema os gustaría resolver? (muestro un listado sobre los que escoger)
Aquí cuidado al leer la respuesta, porque si no eres de RRHH pensarás que es imposible.. “Pablo, nos cuesta mucho encontrar a los profesionales que más nos interesaría incorporar..”
Seguramente si te dedicas a la selección de personal pensarás de forma parecida (por una cuestión de probabilidad ya que casi siempre me encuentro esa respuesta), y si no lo eres, lo más probable es que te cueste mucho creer que con la coyuntura actual sea difícil encontrar gente idónea e interesada!.
PREGUNTA 3
¿Pensáis que “esos” profesionales que normalmente os cuesta localizar, tienen problemas para encontrar trabajo? ¿creéis que son de los que podréis encontrar en un portal de empleo tradicional con el CV actualizado y atento a las ofertas?
La respuesta en este caso, también es clara: “NO.”
Por lo tanto, ¿no es hora de hacer una propuesta de valor real como compañía y comunicarla?. Yo os digo que sí, en primer lugar porque estoy convencido de ello, y en segundo lugar porque ante según qué evidencias no hay opción para otra cosa.
El problema, sobre todo en España, lo tenemos en que muchas veces ni los propios profesionales que se dedican a incorporar talento se creen el propio proyecto..y así es complicado “venderlo”.
Otras veces, cuando hablamos sobre “dar voz” a los trabajadores con, por ejemplo, testimonios sobre su experiencia en la empresa, un blog con comentarios abiertos (sí, sí abiertos en el que TODO el mundo pueda opinar..) se nos hace de noche pensando en qué dirá nuestro director general y peor aún, qué será capaz de poner ahí la gente como les digamos que pueden contar lo que significa trabajar aquí..
1. En tu web vas a tener que decir algo más que “trabaje con nosotros” y un formulario en el que cumplimentar el CV, porque así no “seduces” a nadie.
2. Si no tienes tu casa limpia y arreglada, entiendo que no quieras abrir las puertas y organizar allí una cena por lo que puedan decir.
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Pablo Alonso
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¡Hola, Pablo! :)
Muy interesante este artículo, el término “destroyer branding” mete miedo, me gustaría no tener que utilizarlo nunca aunque me temo que no va a ser así… (me acordaré de citarte ;)
Siempre es muy útil conocer las necesidades de las empresas, gracias por compartir las respuestas a esas preguntas. ¿Sabes lo único que no comparto? La respuesta a la pregunta 3, ya te imaginas por qué :) Quedarse descolgado del mercado durante largo tiempo puede dificultar mucho la reincorporación, que una persona no esté trabajando no implica necesariamente que nadie le quiera… ¿o quizás en cierto modo sí?
Un abrazo fuerte,
María
Hola María! :)
Ya sabes que para mí es un lujo que te pases por aquí.
Sabía que esa parte podía generar cierto debate evidente. Realmente he volcado las respuestas reales que escucho. Asimismo, los portales atomizados y las ofertas plagadas de candidatos que no siempre se inscriben únicamente a las vacantes en las que encajan, hacen muy complicado diferenciarse y la empresa, sabiendo que en ese “pool” habrá gente muy buena, muchas veces sabe que no va a poder comprobar realmente todas las candidaturas.
Por supuesto que no implica que nadie le quiera!. Seguro que los mismos que están tomando la decisión en ese proceso han estado (o están todavía) con su CV bien actualizado en esos sitios.
Saludos María!!
Muy interesante el artículo, si bien me gustaría añadir que no sólo se está destrozando la imagen de marca por no creer en el proyecto, sino que también salen perjudicadas la empresas que gestionan y median entre ambos.
Cuando vas a hacer la compra, no te importa cuánta gente hay o si has ido el día de mayor afluencia, de hecho te indignas ” porque habiendo tanto paro, no es normal que sólo haya “N” cajas abiertas o “N” empleados atendiendo”… qué fácil es ver la paja en el ojo ajeno…
Esa falta de atención y despreocupación aparente se extiende a todos los sectores, y el de RRHH, Headhunting y demás no está libre de culpa. De hecho, últimamente se han vuelto comunes y habituales las críticas y comentarios sobre la falta de profesionalidad, rigor y feedback de la que, al parecer, hacen gala algunas de la más reputadas y reconocidas firmas, encarnadas por empleados desmotivados, que desconocen el perfil que buscan y que hoy ” se ven sobrepasados por la cantidad de candidaturas”
Sin duda es una aportación interesante y que amplía el contenido del artículo.
Gracias!
Muy interesante el artículo, y muy cierto, ya que refleja perfectamente el día a día de un consultor o un selector en una empresa, pero como selecciones que he realizado para empresas externas y en un departamento de RRHH, el problema de no encontrar exactamente a quien buscas siempre está ahí.
No sé si será porque mis experiencias han empezado en plena crisis y siempre me he visto ante descomunales montañas de CV, pero por pura lógica, si antes había menos paro sería menos probable encontrar al profesional perfecto, salvo que busques entre profesionales que ya están trabajando y que se pueden ajustar mejor sólo porque ya están cumpliendo las funciones que requieres, pero eso no implica que ahora no sea así.
Sobre la imagen de marca, estaba pensando que, al igual que algunas empresas no quieren abrirse por miedo a que se sepa que no son tan buenas, hay muchas otras en las que grandes profesionales no se plantean aplicar porque no se han preocupado nunca de abrirse y mantienen una política muy anclada lo tradicional, y también es un poco “destroyer branding”.
Vaya rollo, en resumen, genial el concepto de “empleapeor”.
Me ha encantado otra visión más en primera persona :)
Totalmente de acuerdo en cuanto a que tan “destroyer” es el que no lo cuenta porque sabe lo que pasaría (para mal), como el que pudiendo potenciar su llegada e imagen al exterior no lo hace.
Un saludo y gracias de verdad por leer el blog y comentar!