Pensar que en España se hace reclutamiento 2.0 de forma profesional o estratégica está muy lejos de la realidad.
El nivel medio en cuanto a manejo de internet y redes sociales de los profesionales de recursos humanos o selección de personal suele ser bajo. Contando con que para sacar provecho de lo que nos ofrece la red no basta con «saber tuitear» o tener cuenta en según qué red social, es lógico que todavía nos quede un largo camino por recorrer.
Asimismo, hay algo con lo que suelo encontrarme y me gustaría compartirlo. Dos «usos» que sí están ciertamente extendidos independientemente del nivel de profundidad con el que se haga o el sentido «estratégico» con el que se aplique: buscar información de candidatos en Google y localizar perfiles en LinkedIn.
Seguramente estas dos acciones (u otras similares) son un primer paso, algo así como «asomar la cabeza por este mundo», pero si nos quedamos ahí no estamos haciendo nada.
Buscar información de candidatos en google
Si lo haces, hazlo bien. Si únicamente ponemos el nombre de la persona y no le ponemos ni siquiera comillas, estaremos casi más curioseando por la red que haciendo un uso real. Si queremos descender incertidumbre, ampliar información, contrastar datos de esa persona en cuestión, google será un buen aliado, pero hay maneras y maneras de hacero.
Además, hacer esto supone una inversión de tiempo que debemos registrar de alguna manera para saber si el retorno es algo que nos interesa para seguir haciéndolo; ¿es útil lo que suelo encontrar? ¿me ayuda en el proceso? ¿alguna vez he tomado alguna decisión después de haber encontrado algo o por no haberlo encontrado?
También podemos buscar directamente CVs en un buscador como google; es algo que siempre me gusta mostrar en los cursos de reclutamiento 2.0. Un especialista como Dani Martos tiene un artículo muy interesante al respecto.
Localizar perfiles en LinkedIn
No hace mucho publicaba sobre buscar candidatos en LinkedIn, y lo hice precisamente para intentar desterrar algunas de las ideas preconcebidas que existen sobre este tema.
Aquí sí que cambia mucho el hecho de saber buscar o no saber buscar bien en LinkedIn. Uno de los mayores expertos en este tema Glen Cathey, lo representa de una manera que viene más o menos a decir lo siguiente:
Buscar el candidato ideal en LinkedIn es como buscar una aguja en un pajar, lo que tenemos que conseguir es refinar nuestras búsquedas de manera que los resultados que encontremos sean «todo agujas» para a partir de ahí empezar a rascar en esos perfiles para ampliar información.
El problema en LinkedIn es que si buscas mal no te enteras. Metes un par de palabras clave y te devuelve 100, 500 o 35.657 resultados y tú piensas «..¡qué bien!» cuando tal vez la gran cantidad de ell@s no cumplen con lo que tú querías. ¿Os ha pasado esto alguna vez?. Después de esto puedes pensar que realmente no ayuda tanto buscar ahí…pero la cuestión es que no es tan fácil.
Puede sonar atrevido, pero casi confío más en lo que me dicen en primera persona l@s profesionales de selección de personal o RRHH con los que me encuentro tanto en formación, asesoría o charlando directamente con ell@s sobre el tema, que en los datos de encuestas que continuamente vemos publicados en las que nos dicen que un porcentaje altísimo usan las redes sociales para hacer reclutamiento.
Si le preguntas a alguien de RRHH si ha buscado alguna vez información de un candidato en google o en redes sociales, o si ha usado el buscador de LinkedIn, la respuesta seguramente sea sí (en un porcentaje alto) y por tanto es teóricamente cierto que usa la red para hacer selección de personal. Pero esto es mucho más.
No sé qué opináis. ¿El que busca en google o linkedin debería decir que sí usa las redes sociales para hacer selección de personal?…no termino de verlo claro.
Os animo a que participéis en los comentarios dando vuestra opinión, y si os ha parecido interesante no dudéis en compartir el artículo :)
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Pablo Alonso
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¡Hola Pablo, no he podido resistirme. Comparto tu opinión. Es algo que últimamente yo también comentaba entre colegas de RRHH. Los resultados también me chocan, pero imagino que no mienten cuando dicen que usan las redes sociales para reclutar y esto es así, porque creo que siguen entendiendo que reclutar es buscar, filtrar, encontrar…
Siguen anclados en el 1.0. Avanzan presionados por los nuevos entornos y por no sentirse excluidos. Avanzan sin estrategia, sin entender la nueva realidad.
No llegan a ver que el proceso se ha transformado, ya nada tiene que ver con publicar, filtrar, entrevistar, seleccionar e incorporar. Esto llevará su tiempo porque es un gran cambio, un gran cambio cultural, social y tecnológico.
Gracias Pablo por la reflexión.
Gracias por comentar María Jesús, es un placer tenerte por aquí.
A mí también me chocan los números, al menos si se pretende con ello dar una imagen de uso continuado y consciente de acciones que implican Reclutamiento 2.0. Tal vez consiguen un efecto llamada (por no verse fuera de algo que usa «mucha gente») que puede abrir los ojos a más de uno…y lo iremos viendo :)
Un saludo!
[…] Pensar que en España se hace reclutamiento 2.0 de forma profesional o estratégica está muy lejos de la realidad… […]
Buenas tardes,
En mi opinión, los reclutadores y empresas de selección, en este pais siguen ancladas en el pasado, no llegan ni a la version 1.0.
A modo de ejemplo curioso, como puede ser que una misma empresa y dentro de esa misma empresa, la misma persona desde Septiembre de 2013 me haya pedido que le envíe mi CV actualizado nada más y nada menos que 6 veces!!!!.
Eso demuestra que ni se molestan en leer el CV ni en investigar tu perfil en LinkedIn.
No digo su nombre, para que no se les caiga la cara de verguenza, pero es la tipica consultora IT, es decir ETT o también conocidas como «Carnicas» de las que tanto abundan y tanto precarizan el mercado laboral.
Gracias por comentar Michel,
El caso que mencionas no es tanto una cuestión de 1.0 o 2.0…se trata de gestión de candidaturas o procedimientos. No llegaría a generalizar porque está claro que hay de todo en todos los sitios y muchas veces hay errores que repercuten directamente, como en tu caso, en la imagen que ese profesional y la marca o empresa en cuestión, proyectan al exterior a gente que precisamente tendría que pensar todo lo contrario.
Un saludo!
Hola Pablo, enhorabuena por el artículo.
Cuando yo apenas era una becaria empecé a utilizar en mi trabajo (una consultora de headhunting) el antiguo Neurona para localizar perfiles. Por aquel entonces mi jefa no estaba nada convencida por mis nuevos métodos y los usaba casi de forma «clandestina». Desde hace ya mucho tiempo LinkedIn es mi herramienta de trabajo principal, y mis horas de ensayo-error me ha costado perfeccionar las búsquedas para encontrar precisamente lo que busco.
Estoy de acuerdo contigo en que todavía nos queda mucho camino por andar, pero creo que vamos avanzando.
¡Saludos!
Un placer tenerte por aquí Maria Jose :) y te agradezco el comentario.
Yo creo que al final es eso…está costando y va a costar mucho adaptarse, pero se va avanzando. Poco a poco vamos viendo más acciones, inversión, profesionales que se preocupan por formarse en este campo etc.
Cada vez más, por ejemplo, nacen blogs de profesionales de RRHH hablando sobre tecnología o redes sociales aplicadas al departamento o directamente en selección de personal, y eso también es una especie de termómetro sobre lo que se está gestando.
Un saludo!
Hola!
Muy interesante este tema, en algunos de Centro América, las empresa de RRHH utilizan este tipo de espacios para publicar plazas vacantes y registrar las inscripciones que se realizan como resultado de los anuncios. Como buscadora de empleo, me resulta practico por dos razones: 1. Tienes la capacidad de que tu CV sea ingresado al proceso de forma directa porque conoces a la persona que realiza la gestión y puedes darle seguimiento. 2. Atienden tus consultas directas sobre salarios, prestaciones y muchas cosas mas hasta el punto que puedes saber si has logrado superar las etapas.
Desde el punto de vista del Reclutador: te permite capturar perfiles que estén de acuerdo a lo que estas buscando de manera mas puntual y rápida que si esperas a que tu plaza se publique en un periódico o peor aun que toda es masa desempleada llegue a tu sitio web del cual no haces mayor promoción para buscar las plazas disponibles de tus clientes y sobre los cuales debes brindar resultados inmediatos por la necesidad de contratación que puede existir.
Entonces, LinkedIn es una herramienta que permite tener comunicación en doble linea con el candidato o grupos de éstos según tus requerimientos.
Gracias por tu aportación Karla :)
Un placer tenerte por aquí y te invito a que sigas participando en el blog!
Saludos,
Muy buen artículo Pablo, no trabajo con RRHH pero si me dedico a lo que es el Marketing Online y tengo un proyecto sobre ofertas de empleo. Me gustaría que me dieras un consejo ya que estoy educando a las personas de mi país, vivo en Puerto Rico. Me estoy enfocando en el reputación online y quiero enseñar a las personas en cuidar su imagen y no le están dando prioridad, lo veo tan importante ya que aun estamos en el reclutamiento 1.0 pero cuando llegue el momento de reclutar por medios te los perfiles, muchas personas van a estar pasando momento difíciles. ¿Crees que puedo ir con un plan a las agencias de empleo y dar talleres sobre este tema? ¿Las agencias en España están buscado este tipo de recursos?