Ya hemos visto en el blog alguna definición de Reclutamiento 2.0, y una de las premisas que siempre debemos tener presente es la de ponernos más que nunca en el lugar del candidato.
Tradicionalmente tanto las DPTs, las redacciones de ofertas o la información corporativa en nuestra propia web, se ha hecho sin tener muy en cuenta quién leerá los detalles de esas vacantes publicadas en internet o los motivos por los que debería hacernos llegar una candidatura.
Si pensamos en l@s candidat@s, si somos capaces de “empatizar” en cierta medida, podremos tomar acciones en consecuencia.
Ahora bien, ¿por qué es importante este tema?. Porque nos puede ayudar en varios puntos importantes del proceso:
1. Nos dirá dónde deberemos aparecer.
Lo más importante a la hora de crear o ampliar nuestra presencia online es precisamente saber dónde están los perfiles que nos interesan, en qué redes sociales se mueven: aquí influye desde el nivel académico, pasando por la ubicación geográfica para la que esté reclutando etc.
La primera pregunta que solemos hacernos es ¿en qué red social, portal o web es mejor que estemos? ¿por cuál debemos apostar si queremos empezar a trabajar de verdad Reclutamiento 2.0?, cuando debería ser ¿qué profesionales me interesan y dónde están ell@s en internet?. Con la respuesta a la segunda pregunta ya tienes solucionada la primera, pero no al revés.
Esto podemos aplicarlo a redes sociales, portales de empleo u otros sitios web. Puede que descubras una red social o portal de empleo verticales, no tan conocidos ni tan mayoritarios, pero repletos de perfiles de tu interés.
2. Sabremos qué tipo de contenido publicar.
El que dice publicar, dice compartir. ¿Qué tipo de contenido sería interesante/útil para ese talento que te gustaría localizar?. Además de salir a buscarlo deberías atraerlo. Para ello, si piensas como ell@s y hablas en su mismo idioma, podrás propagar contenido (creado por ti o de terceros) que no pase desapercibido, que genere interés…no a todo el mundo sino precisamente a l@s que tú quieres que se detengan a verlo.
La cuestión no es tanto cuántas veces leen tus artículos, ven tus ofertas o te siguen en twitter…sino quiénes son l@s que leen, ven o te siguen. Cantidad Vs Calidad. Ya sabemos que para esto nos ayudará mucho saber medir en Reclutamiento 2.0.
3. Puede ayudarnos a buscar y a ser encontrado.
A. Ser encontrados.
En la mayoría de los portales de empleo, el que busca puede filtrar por cosas como “Localización” “sector” o “palabra clave” entre otros.
Yo suelo recomendar (a candidat@s) no tocar lo de “palabra clave” porque a la hora de redactar las ofertas parece que no solemos poner los términos por los que la gente buscará trabajo. Al menos no todos aquellos por los que la gente busca: ¿sabemos qué y cómo buscan l@s candidat@s? ¿usamos las palabras adecuadas en las ofertas para no quedar “fuera” de los resultados?. Tanto para búsquedas internas en un job board, como para el propio sr. google tener esto en cuenta nos puede echar una mano.
comeciales, aministrativos o técnicos de maketing…también puedes encontrarlos en LinkedIn :)
Aquí casi empezamos con el SEO en Reclutamiento 2.0 y ofertas de empleo, pero este tema en detalle lo tengo pendiente para los suscriptores, así que aquí no me enrollo más (si todavía no estás suscrito, te invito a que lo hagas al final de este artículo y tendrás contenido adicional ;) )
B. Buscando.
Si pensamos en los candidatos cuando buscamos, también nos pararemos a analizar cómo suele describir una persona su puesto de trabajo o las tareas que realiza. Todas esas veces que has buscado algún perfil en LinkedIn ¿lo has tenido en cuenta o has puesto únicamente el puesto exacto o similares al que buscas?
Ahora bien (y esta parte me parece cuanto menos curiosa) si hablamos de personas, tenemos que contar con errores: es decir, cuando la gente cumplimenta perfiles (me centro en LinkedIn) a veces se equivoca y no escribe el puesto, la competencia o el programa informático que domina de manera correcta.
Así, podemos encontrar en LinkedIn cuando buscamos por “puesto actual” casos como:
- Comecial (en lugar de “comercial”) 174 resultados
- Aministrativo (administrativo) 95 resultados
- Maketing (marketing) 60 resultados
- Direcion (dirección) 187 resultados
Exacto, gente que pone que es “comecial”, “auxiliar aministrativo” o “adjunto direcion”.
La cuestión es que si buscas un perfil en LinkedIn que actualmente sea “comercial”, te vas a quedar con 174 resultados menos. Muchos o pocos, quién sabe si ahí estaba ese perfil que tanto necesitas que tenga experiencia en tu sector y que sea de tu provincia…
Gracias *
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Pablo Alonso
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Qué grande Pablo! Siempre que se toca este tema no puedo evitar que se me escape la risa. Nos pasamos horas y horas delante del ordenador poniendo nuestros perfiles al día para ganar visibilidad y luego acabamos siendo “comeciales”, “aministrativos” y en mi campo: “Pogamadores” toma ya! En mi caso, como soy un tipo positivo siempre intento darle la vuelta a esta situación: Aprovecho estos errores como excusa para enviar un mensaje a la persona e intentar iniciar una conversación ¿Buena excusa, no? Evidentemente a priori no voy a renunciar a 174 posibles candidatos de una tacada!
Saludos y fuerte abrazo
Jaja el gran de eres tú. Ya sabía yo que este tema te iba a molar ;)
Lo de usarlo como “palanca de entrada” con el candidato me encanta, y yo tampoco dejaría fuera a esos perfiles por un error así…aunque hay casos y casos :)
Un abrazo genio!
Grande Pablo.
Gracias a tus clases hemos optimizado más de un 90% el gasto en contratación.
Saludos.
Eso sí que son buenas noticias! me alegro mucho Roberto, de verdad :)
Si esto es interesante es porque tiene aplicación directa y volcado a cuenta de resultados. Un placer haber colaborado con vosotros y haber aportado mi granito de arena.
Seguimos en contacto!
Buena entrada, Pablo.
Respecto a la pregunta que haces, yo sí penalizaría al administrativo, porque la errata es un indicativo de su diligencia al redactar un documento importante, que es parte de su trabajo habitual.
Las personas que dominan la mecanografía suelen darse cuenta de ese tipo de errores nada más transcribirlos, entre otras cosas, porque se suponen que están mirando la pantalla en lugar del teclado.
Aún los perdono menos si es un documento de Word porque, si lo tienes bien configurado (algo que un administrativo debe saber y hacer), te subraya la falta.
Qué bueno tenerte por aquí Eduardo :)
Interesante reflexión…y tomo nota. La verdad es que como le decía a Dani Martos en su comentario “hay casos y casos”.
A veces, más que una errata, se puede tomar como una demostración de algo que no sabes hacer (y dices que sí).
Un saludo!
Buen comentario, me gustaria comentar, la seleccion de personal por competencias es indispensable para hacer la correcta seleccion de un candidato, evaluar las habilidades, conocimientos, actitudes y valores es indispensable para la seleccion.
Me gustaria comentar que el proceso de Seleccion y Reclutamiento de RRHH es muchas veces subestimado, pero vale la pena darle la importancia que se merece para lograr mejores oportunidades laborales.
Muy acertado Pablo.
Yo utilizo de vez en cuando la búsqueda con errores porque ya sabía que hay perfiles que han cometido un error en la escritura de su puesto. La verdad es que suelo pasar por alto la equivocación si es aislado y el resto del contenido es interesante. Esto es como todo, cada perfil es un mundo. Enhorabuena por el artículo.
Muy interesante!! Muchas gracias por el artículo me ha resultado interesante. La verdad es que más profesionales de rrhh apuestan por las nuevas tecnologías y el reclutamiento virtual, ya que como algunas personas han comenatdo proporciona ahorros y una mayor facilidad de contactar con el talento adecuado. Os dejo un artículo interesante sobre el tema!
Muchas gracias!!
http://blog.videoconferencia.net/2014/04/22/la-videoconferencia-se-consolida-entre-los-profesionales-de-rrhh/